E’ stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il D.Lgs. n. 96/2026 attuativo della Direttiva UE 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

PREMESSA

Facendo seguito alla nostra precedente Circolare numero 8/2026 con la quale avevamo fornito una prima indicazione sull’argomento, vengono di seguito ripresi ed approfonditi i contenuti del sopramenzionato Decreto attuativo entrato in vigore il 7 giugno 2026.

OBIETTIVI

L’obiettivo della Direttiva UE è quello di rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, ciò al fine di garantire l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul genere.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i contratti di lavoro subordinato (tempo determinato/indeterminato), comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi solo i contratti di lavoro domestico e intermittente.

ITER OPERATIVO

In fase di assunzione:

• obbligo di indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva e il CCNL applicato;
• divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti o attuali (anche indirettamente, tramite soggetti delegati alla selezione);
• le procedure di selezione devono essere condotte in modo non discriminatorio.

Durante il rapporto di lavoro:

• i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione, i livelli retributivi e le regole di progressione economica. (Esonero: i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non devono rendere disponibili i criteri di progressione economica). Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, l’obbligo si intende assolto mediante rinvio al CCNL stesso, oltre ad eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs 81/2015, purché questo consenta al lavoratore di individuare con chiarezza il proprio livello di inquadramento, il trattamento economico applicabile e i criteri che regolano la posizione retributiva. Gli adempimenti di cui al presente punto sono rivolti a tutti i lavoratori in forza in azienda:
• per i lavoratori assunti successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs 104/2022 (c.d. Decreto trasparenza): l’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 4, comma 1, lettera a), del D.Lgs 104/2022, con richiamo anche del CCNL applicato, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva;
• per tutti gli altri lavoratori: l’informativa verrà resa in occasione di modifiche nella gestione del rapporto di lavoro che impongono, secondo la disciplina generale, un aggiornamento delle informazioni dovute al lavoratore, oppure quando sia il lavoratore stesso a richiedere l’accesso ai criteri retributivi rilevanti.
• i lavoratori, non più di una volta all’anno, hanno diritto di richiedere e ricevere per iscritto entro 2 mesi i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. I datori di lavoro possono adempiere a tale obbligo mediante pubblicazione nella rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito internet aziendale. Per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore possono essere fornite con le modalità che saranno previste con uno o più decreti del ministro o del lavoro e delle politiche sociali entro 90 giorni dalla pubblicazione del presente Decreto.
• Annualmente i datori di lavoro informano tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.

DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE

Previsti obblighi periodici di reporting per le aziende con almeno 100 dipendenti, secondo le scadenze temporali sotto riportate:

• entro il 07/06/2027, poi annualmente, per le aziende dai 250 lavoratori dipendenti e oltre;
• entro il 07/06/2027, poi ogni tre anni, per le aziende dai 150 ai 249 lavoratori dipendenti;
• entro il 07/06/2031, poi ogni tre anni, per le aziende dai 100 ai 149 lavoratori dipendenti.

Alle soprariportate scadenze le aziende dovranno comunicare all’Organismo di monitoraggio i seguenti dati:

• divario retributivo di genere;
• divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• divario retributivo mediano di genere;
• divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI

I datori di lavoro soggetti all’obbligo di reporting di cui al punto precedente, effettuano, con i rappresentati dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni:

• le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta è finalizzata ad individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori.

RIEPILOGO

Come riportato in premessa, l’obiettivo della norma è quello di evitare che vi siano disparità retributive tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Ciò non impedisce, comunque, ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze.

Anzianità di servizio, competenze professionali, responsabilità organizzative, risultati conseguiti, particolari condizioni di lavoro o requisiti specialistici possono continuare a giustificare trattamenti economici differenziati.

CONCLUSIONE

Sebbene l’obbligo di trasparenza riguarda tutte le imprese, vi sono, attualmente, alcune specificità per le imprese con meno di 50 dipendenti, con lo scopo di preservare la riservatezza dei lavoratori ed evitare che le informazioni retributive, anche se aggregate, possano essere ricondotte a uno o più lavoratori determinati. Esse, in particolare, al momento, non sono tenute a rendere disponibili i criteri per la progressione economica e, per quanto concerne la comunicazione di informazioni retributive, è necessario attendere la pubblicazione dei decreti ministeriali attuativi.

Siccome allo stato attuale vi sono ancora dei dubbi che dovranno essere chiariti, al momento si invitano comunque i Sig.ri Clienti a prestare particolare attenzione alla fase di assunzione, rispettando i principi riportati all’interno del punto numero 4 della presente Circolare.

Per quanto concerne l’adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, sempre contenuto all’intero del punto numero 4, per ora, esso si intende assolto mediante lettera di assunzione redatta ai sensi del D.Lgs.. 104/2022, per i nuovi assunti, e in occasione di modifiche nella gestione del rapporto, redatte sempre secondo i principi del D.Lgs 104/2022, per i lavoratori non di nuova assunzione.

Seguiranno altre Circolari non appena vi saranno ulteriori aggiornamenti sull’argomento.

Lo Studio resta a disposizione per qualsiasi approfondimento ed anche per fornire eventuali reportistiche personalizzate.